企业转型期人力资源管理的问题与思路

人力资源及其特征

（一）人力资源的起源、定义及其在我国的发展

1.人力资源的起源及其在我国的发展

人力资源一词最早起源于西方国家。美国管理学家和日本管理学家最早通过对企业员工的行为和价值进行研究，提出了人才是企业宝贵资源的理念，并加以归纳和总结形成了人力资源学说。

我国对人力资源的管理最早出现于上世纪90年代。随着我国改革开放政策的落实和推行，越来越多的西方管理学理念被引入了中国，人力资源与人力资源管理就是其中重要的一个理念。经过10多年的发展和研究，逐渐形成了具有中国特色的人力资源管理体系。

2.人力资源的定义

人力资源，是指处在合法劳动年龄、或超过法定劳动年龄但仍能有劳动能力的人口总和。人力资源作为企业重要的组成部分，对企业的发展至关重要。优秀的人力资源被称为人才资源，能够帮助企业快速发展；而人力资源又是人口资源的一个子概念。

（二）人力资源的特征

1.能动性

人力资源的能动性，是指人力资源的个体，即人具有主观能动性，能够根据自己的目的改造事物，达到自己想要的结果。

2.两重性

因为人这个个体角色有很多，对企业而言是员工，是资源的创造者；但对社会而言，又是基础的组成部分即消费者，所以人力资源往往具有两重性。

3.时效性

25～50岁是企业员工最佳的劳动年龄，同时也是法定的工作年龄。其中，25～35岁的员工具有相对较高的创造力和活力，35～45岁则相对经验丰富，而45岁以后则会老练沉稳。不同年龄段具有不同的员工特点，这就是人力资源时效性的体现。

4.社会性

人因为处于不同的地区、接受不同的教育、拥有不同的性格等原因，而想法和行为各有不同，这就是人力资源社会性的体现。

5.连续性

员工在工作期间会不断提升自身的综合素质，企业也会不断挖掘员工的潜力，以便创造更多的价值。这都是人力资源连续性的具体体现。

6.再生性

人力资源的再生性，是指员工的意志一旦受到鼓舞，精神力就会得到提升，从而使得员工产生新的动力，进而改变自身的精神和工作状态，就像机器再生一样。

企业人力资源管理的模块

（一）人力资源管理的内在原因

人力资源是人的内在表现，不可被夺取、被破坏。人作为生物体，人力资源自然在很多时候反应其生物特性，这是人力资源管理过程中必须考虑的。另外，人作为社会的组成部分，因为价值观、世界观等的不同，也会为人力资源管理带来差异。以上便是人力资源管理的内在原因。

（二）人力资源管理的模块

1.人力资源的规划、战略模块

人力资源的规划、战略模块，主要包括设置相关的组织架构、按照规划与战略调整组织架构，进行相关的供需分析，制定人力资源制度，编制人力资源预算和费用清单等。

2.人力资源的招聘、配置模块

人力资源的招聘、配置模块主要包括：根据企业的需求展开招聘活动，对应聘者的工作能力进行具体分析，启动相关的招聘程序和招聘策略，按照之前制定好的策略进行招聘工作，以及招聘工作的具体详细展开。如果遇到政策等变化情况，应进行相应的修改和调整。

3.人力资源的培训、开发模块

人力资源的培训、开发模块，主要是为了激发员工的潜能，通过系统的理论学习和培训，结合考试等分析方法，对人才进行合理评估；结合不同的评估效果进行相应地安排，将合适的员工安排到最合适的岗位，提升其工作效率。同时，努力形成一整套完整的、适合企业发展的培训体系与机制。

4.人力资源的薪酬、福利管理模块

人力资源的薪资、福利管理模块，主要是用于激励员工的工作积极性。同时，还包括构建合理、全面的薪酬体系和评价体系。

5.人力资源的绩效管理模块

人力资源的绩效管理模块，主要包括绩效考核制度的制定和实施，以及实施过程中结合具体情况和特点的修改和调整。

6.人力资源的员工关系管理模块

人力资源的员工关系管理模块，主要是依据相关的政策法律法规，对员工关系管理和员工关系进行调节，旨在融洽员工之间的关系，提高企业的生产效率。

（三）人力资源管理六大模块的作用

1.人力资源规划和战略

人力资源规划和战略，是人力资源管理的开端，通过制定人力资源规划，为后续的工作打下基础，为整体的人力资源工作定下基调。

2.人力资源招聘和配置

人力资源招聘和配置，主要是为企业补充所需人才，丰富和提高员工的层次，进而提高企业的生产能力。

3.人力资源培训和开发

人力资源培训和开发，主要是提升员工的整体水平，利用培训手段，让员工在最短时间内达到工作所需的水平。

4.人力资源的薪酬和福利管理

人力资源的薪酬和福利管理，主要是为了激励员工积极性和活力，提升企业的凝聚力。

5.人力资源的绩效管理

人力资源的绩效管理，是对人才表现的合理评价标准，公平、公正、公开地对员工的表现进行量化打分，为企业提拔干部、选拔人才做足准备。

6.人力资源的员工关系管理

人力资源的员工关系管理，是对上述任务的执行效果进行协调和优化。

企业转型期人力资源管理面临的问题

（一）企业转型及其驱动因素

1.企业转型

企业转型，主要是指当前配合我国经济转型，企业针对自身业务和结构进行的宏观和微观方面的调整，包括对企业文化、企业整体观念、企业组织、企业工作流程、人力资源管理等方面的调整。

2.企业转型驱动因素和面临的挑战

企业转型的驱动因素,主要有六大类：盈利路径和思路的转变、应对市场的变化、企业并购与重组、增强企业的活力、加大企业的创新能力、降低企业成本。

企业转型主要面临的挑战，主要包括：信息化时代，新技术使用的难度，以及新技术与企业传统业务的融合问题；如何消除企业的传统思维，结合时代特点转变观念；提升企业的综合竞争能力，促进企业全面多层次发展；培养企业的核心竞争力和员工的竞争意识；如何适应以人为本的新发展理念等。

综上所述，企业转型发展是企业在新时期所必须开展的工作，如果转型失败，有可能前功尽弃，所以，在这个阶段应予以足够重视。人力资源管理作为企业管理中的一个重要环节，在企业转型期间也要进行相应改变。

（二）企业转型期人力资源管理所面临的问题

1.不重视人力资源管理

某些企业不重视人力资源管理，其高层管理者不参与也不开展相应的工作，导致企业没有相关的经验和基础，难以实现新时期的转型。

2.整体积极性较低

在整体积极性较低方面的表现是，企业被动地完成人力资源管理工作，整体的积极性较低，导致人力资源管理转型缺乏驱动力，难以快速且持久地展开相应的工作。